Il Rubicone del lavoro dipendente

Il concetto di «eterodirezione» che continua a definire le attività lavorative subordinate è superato. Oggi le imprese richiedono soggetti in grado di effettuare scelte autonome
Un tipo unico di contratto imperniato sulla dipendenza economica offrirebbe sia agli attuali lavoratori subordinati sia ai collaboratori le necessarie garanzie
PIERGIOVANNI ALLEVA
Un interessante articolo di Giuseppe Bronzini, pubblicato dal manifesto il 30 aprile con il titolo «La costituzione dei lavori» ha toccato un argomento di grande rilievo per il futuro assetto del diritto del lavoro, e per il programma di governo del centrosinistra. L'argomento è quello di un nuovo assetto della tipologia dei rapporti di lavoro, che non soltanto ponga rimedio alla moltiplicazione di figure precarie e sottotutelate indotta dalla legislazione del centrodestra (specialmente dal Dlgs n. 368/2001 e dal Dlgs. n. 276/2003) ma offra anche una convincente soluzione a problemi già evidenti nel precedente quadro normativo. Ci si riferisce, come intuibile, a quella distinzione, o più esattamente dicotomia, tra lavoro «subordinato» e lavoro «parasubordinato» (anzitutto, anche se non solo, collaborazione coordinata continuativa) che almeno dagli inizi degli anni `90 ha rappresentato il principale strumento della precarizzazione e di massiccia evasione o elusione, in danno di tanti lavoratori, dalle tutele legali e contrattuali. Elusione resa possibile da due ordini di ragioni, la prima delle quali consiste nel fatto che il lavoro che si definisce «parasubordinato» è, dal punto di vista tecnico-giuridico, lavoro autonomo, e di conseguenza resta al di fuori dell'ambito di applicazione di tutta la normativa legale e contrattuale di tutela del lavoro subordinato, anche della più elementare e basilare in tema, ad esempio, di stabilità del rapporto e di sufficienza della retribuzione.

La seconda decisiva ragione è che il tradizionale criterio distintivo usato dalla giurisprudenza per qualificare una prestazione lavorativa come subordinata o, invece, come di collaborazione autonoma coordinata e continuativa, - criterio costituito dalla cosiddetta «eterodirezione» - è ormai del tutto obsoleto, storicamente datato e, come vedremo, anche in sé equivoco e incapace di svolgere una effettiva funzione selettiva e di qualificazione delle fattispecie concrete.

L'incertezza dei criteri

È esperienza comune che lavoratori che svolgono attività lavorative del tutto, o in massima parte, similari presso la medesima impresa, siano qualificati gli uni come subordinati - godendo così della pienezza delle tutele legali e contrattuali - e gli altri come collaboratori autonomi privi di ogni garanzia. Ed è ancora esperienza comune che i datori di lavoro cerchino di qualificare come a loro più conviene i nuovi assunti, e che questo «abuso» non trovi poi rimedio neanche in un giudizio proprio per l'incertezza del criterio distintivo.

Esaminiamo ancora più da vicino questo criterio della «eterodirezione»: esso afferma, secondo la consolidata giurisprudenza della Corte di Cassazione, che il lavoratore è subordinato (e per questo destinatario delle normative di garanzia) quando è sottoposto a direttive precise, vincolanti, «capillari», sul modo di svolgimento della prestazione e a continui controlli sul loro rispetto nonché a sanzioni disciplinari in caso di inosservanza. Il che, nel concreto, si traduce - o dovrebbe tradursi - in orario di lavoro rigido, disciplina paramilitare del lavoro, organizzazione gerarchica e riduzione al minimo della possibilità del lavoratore di effettuare delle scelte anche puramente tecniche.

La figura di lavoratore tratteggiata da questo criterio è in definitiva quella di un soggetto «pagato per lavorare e non per pensare», ma proprio qui sta l'obsolescenza del criterio stesso: infatti l'impresa moderna, di un simile lavoratore, che si limiti a operare secondo precise direttive, non saprebbe che farsene. Quel criterio poteva essere attuale in uno scenario di prima o, al massimo, di seconda industrializzazione, caratterizzata da produzione di massa, lavorazioni parcellizzate, scarsa scolarità.

Un'impresa moderna, destinata a competere in un'economia di servizi ha invece caratteristiche e necessità opposte: orizzontalizzazione dei rapporti, capacità di ogni soggetto di effettuare le migliori scelte operative, aggiornamento culturale e tecnico continuo, orientamento costante agli obiettivi. Accade, allora, per paradosso, che se veramente bisognasse restare fedeli a quel criterio, la maggior parte dei lavoratori che pure sono assunti come «subordinati» dovrebbero essere qualificati come «autonomi». Dunque, alla fine, il datore di lavoro ha una ampia possibilità di «etichettare» il rapporto nell'uno o nell'altro modo, a suo piacimento.

Moduli gerarchici obsoleti

Bisogna, però, aggiungere che anche nei tempi in cui più o meno rifletteva la realtà produttiva, quel criterio della eterodirezione era comunque il frutto di un equivoco, ovvero di uno scambio o inversione tra epifenomeno e sostanza del lavoro alle dipendenze di altri. Si può dire, in massima sintesi, che la dipendenza tecnico-funzionale e personale, ossia la soggezione alla «eterodirezione», ha rappresentato solo il modo, storicamente condizionato da un certo grado di sviluppo delle tecniche produttive, di utilizzare i soggetti in stato di dipendenza economico-sociale. Di quei soggetti, cioè, che al fine di procurarsi i mezzi di sopravvivenza loro e delle loro famiglie «vendono» la propria forza e capacità lavorativa, aderendo a un piano economico e di impresa altrui ed alla organizzazione produttiva che lo supporta.

Un tempo il modo più semplice, efficiente e fruttuoso di utilizzarli era quello di inquadrarli secondo un modulo gerarchico e paramilitare, dunque e per l'appunto, secondo il canone della eterodirezione, ma oggi non lo è più, essendo mutata l'economia e il modo di produrre, mentre per altro verso, quella che è rimasta immutata è la relazione sostanziale di dipendenza socioeconomica tra i soggetti. L'equivoco legislativo e giurisprudenziale, è stato quello di cristallizzare e rendere eterno l'epifenomeno della eterodirezione, facendone il proprium del lavoro subordinato, e, soprattutto collegando a essa, e non alla dipendenza socioeconomica, l'introduzione e la vigilanza di norme di tutela.

L'aporia è evidente: forse che al lavoratore subordinato è stata riconosciuta la garanzia del salario sufficiente e della stabilità del posto perché ogni giorno deve «timbrare» a una certa ora ed è tiranneggiato da un capo reparto? O non piuttosto perché la sua fondamentale risorsa di vita è di spendere la propria forza-lavoro presso quell'impresa?

Per converso, il collaboratore - che allo stesso modo conta su quella identica risorsa - non avrebbe bisogno di quelle fondamentali garanzie solo perché non è tenuto a un orario fisso, e può organizzarsi la prestazione con una qualche discrezionalità?

Un equivoco storico

Tutte le considerazioni fino ad ora svolte sono oramai acquisite all'opinione comune, così da poter apparire anche scontate. Perché, allora, giunti a questo punto, non passare decisamente il Rubicone e riconoscere in sede di riforma legislativa che la figura di lavoratore meritevole delle tutele previste dal corpus del diritto del lavoro è ampia e unitaria, e ricorre quando un soggetto si obbliga, senza propria organizzazione di mezzi, a prestare attività lavorativa, personalmente e continuativamente, in un progetto o in un'organizzazione o impresa altrui?

Una volta chiarito l'equivoco storico della eterodirezione come criterio di qualificazione del lavoro dipendente e ratio della legislazione di garanzia, perché non trarre le logiche conseguenze? È questa la proposta riformatrice che Bronzini chiama «monista», perché predica, appunto, la necessità di configurare un tipo unitario di rapporto di lavoro alle dipendenze altrui (seppur con articolazione di modalità esecutive).

Dobbiamo rilevare, invece che tra i soggetti politici che si riconoscono nel centrosinistra permangono dubbi e contrarietà, talché alla proposta cosiddetta «monista» viene contrapposta quella, di cui lo stesso Bronzini si dimostra sostenitore, di mantenere una configurazione «pluralista» dei rapporti di lavoro, e dunque di conservare (anzi di reintrodurre, compiendo un passo indietro rispetto allo stesso Dlgs 276/2001) le collaborazioni coordinate e continuative anche a tempo indeterminato, ma fornendole di garanzie oggi inesistenti e simili, su scala minore, a quelle che assistono i rapporti di lavoro subordinato.

L'idea, ci sembra, è quella di «svuotare» il problema anziché affrontarlo direttamente, e certamente soluzioni del genere si sono, in passato, anche raggiunte, ma in questioni molto minori: così , ad esempio , quando il trattamento degli operai era di gran lunga peggiore di quello degli impiegati in ordine a retribuzione, qualificazione, ferie, liquidazione, e via dicendo. Così, si dibatteva molto in giurisprudenza il problema se il «magazziniere» fosse da qualificare operaio o impiegato. E si è smesso di discutere - pur senza averlo risolto - quando, con l'inquadramento unico, i trattamenti di operai e impiegati sono stati parificati.

Su un argomento di questa rilevanza, invece, un simile approccio empirico non può essere giudicato affidabile, perché prospetta ai «parasubordinati» una «lunga marcia» verso la parificazione, defatigante e dagli esiti quanto mai incerti: chi può credere che per questa via si possa, ad esempio, giungere ad assicurare ai collaboratori una stabilità reale del posto di lavoro, o la parità di trattamento in tema di ammortizzatori sociali, contribuzione e pensione?

Regole frustranti

Le varie proposte di «statuto dei lavori» che sono circolate non consentono di nutrire illusioni: i differenziali di trattamento resterebbero, alcuni per sempre, altri per molto tempo, e dunque continuerebbero simulazioni ed abusi. Di questo i sostenitori della soluzione «pluralista» sono - riteniamo - consapevoli e dunque la ragione vera del loro atteggiamento è un'altra, evidenziata nella parte finale dell'articolo di Bronzini. La convinzione, cioè, che non esista più «un solo modo» di lavorare, e che la proposta «monista» porterebbe invece proprio e solo a un appiattimento delle regole e condizioni di effettuazione della prestazione, con generalizzazione di quelle attualmente previste dal codice civile per il lavoro subordinato in senso stretto e tradizionale. Le quali regole, certamente, per come sono scritte possono risultare frustranti del legittimo desiderio di molti lavoratori delle giovani generazioni di organizzare autonomamente il proprio apporto lavorativo nell'impresa, di far valere la propria capacità professionale nei risultati, di sottrarsi a vincoli gerarchici poco comprensibili, ed anche di contrattare la propria remunerazione.

Formuliamo, allora, la considerazione che simili legittime aspirazioni urtano, semmai, contro la eterodirezione, della cui inessenzialità si è detto, ma non hanno nulla a che vedere con lo stato di dipendenza socioeconomica dei collaboratori coordinati e continuativi, ragion per cui non esiste contraddizione nella loro diffusa rivendicazione di avere sicurezza (al pari dei lavoratori oggi detti subordinati) ma senza obbligo di timbrare il cartellino.

Distinzioni inutili

Bisogna liberarsi dell'idea che per sottrarsi alla eterodirezione «in senso forte» occorre di necessità passare a un «altro tipo» di contratto di lavoro, e abbracciare invece, quella che la eterodirezione o la «autorganizzazione» della prestazione possono essere solo due modalità esecutive di un unico contratto di lavoro dipendente. Infatti, un tipo unico di contratto di lavoro, imperniato sulla dipendenza socioeconomica, comprenderebbe naturalmente sia gli attuali lavoratori subordinati, sia i collaboratori, e altrettanto naturalmente offrirebbe allo stesso modo agli uni e agli altri tutte quelle tutele di sufficienza salariale, di stabilità del rapporto, di garanzia contro le diverse sopravvenienze negative (malattie infortuni, crisi aziendali ecc.) che la dipendenza economica invoca: a quel punto non avrebbe più senso distinguere tra «subordinati» e «parasubordinati», proprio perché la eterodirezione in senso forte non sarebbe più un elemento costitutivo della fattispecie negoziale.

Questo tuttavia non impedirebbe che la prestazione potrebbe poi essere effettuata sia con eterodirezione che con autorganizzazione perché questa non sarebbe più un'alternativa tra contratti ma tra due modi di adempiere allo stesso contratto, così come un aereo «a geometria variabile» è sempre lo stesso aereo sia quando vola ad ali estese sia quando vola ad ali ripiegate.

Si tratterebbe di una modalità secondaria, da negoziare tra le parti in base alla reciproca convenienza, perché anche agli imprenditori può comunque convenire puntare più sull'estro e sulla motivazione che sull'obbedienza di un dipendente, e nulla vieterebbe d'altro canto a una legge di riforma non solo di consentire, ma anche di regolare, simili parti di deroga alle norme codicistiche (molto poche, invero) che disciplinano i poteri di eterodirezione.

La proposta «monista» vuole comunque puntare non solo alla giustizia e alla parità di trattamento, ma anche alla qualità delle condizioni e degli apparati lanciando una «via alta» per il recupero della competitività laddove invece, la pluralità e frammentazione dei tipi contrattuali con conseguente diversificazione delle tutele, ha purtroppo sempre significato fino ad oggi, incentivo alle scelte di comodo, e al risparmio a breve, con danno del lavoratore e sul medio periodo anche della stessa impresa. La proposta cosiddetta monista, d'altra parte, è quella fatta propria anche dalla Cgil nelle sue proposte di legge, dopo una approfondita elaborazione nella sua Consulta di cui chi scrive si onora di far parte. È, dunque, questo qui descritto un importante terreno di confronto per valutare l'effettiva diversità di orientamenti programmatici tra le forze dell'Unione e del centrodestra.

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